Du bør kontakte oss for bistand. En omstillingsprosess kan medføre nedbemanning av ansatte. Ved omstillingsprosesser hvor det skal foretas nedbemanning skal arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene holde møter for å definere utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier. Hovedregelen er at det er virksomheten som er utvalgskrets. Utvelgelseskriterier er typisk kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold. Dersom en gitt ansatt ikke er blant de som får beholde nåværende stilling etter disse kriteriene er personen å anse som overtallig. Dette innebærer ikke automatisk en oppsigelse. Arbeidsgiver plikter da å kartlegge om den overtallige kan tilbys såkalt «annet passende arbeid» etter arbeidsmiljøloven/statsansatteloven. Dersom det er ledig arbeid som kan anses som «annet passende arbeid» må dette tilbys den overtallige. Det er først dersom slikt arbeid ikke er tilgjengelig at en oppsigelse under en omstillingsprosess vil være saklig.

En omorganisering endrer ikke i seg selv arbeidsavtalene til de som er berørt. Arbeidsavtalen består uavhengig av en omorganisering, og dette gjelder frem til en av partene lovlig har brakt den til opphør eller endret den. Som utgangspunkt har derfor en arbeidstaker rett til å beholde sin stilling uavhengig av en omorganisering. Dersom omorganiseringen medfører endringer i stillingens innhold i den nye organisasjonen, er utgangspunktet at arbeidsgiver kan pålegge den ansatte å finne seg i endringer innenfor styringsrettens grenser. For endringer som går ut over det styringsretten gir rett til, må arbeidsgiveren foreta en endringsoppsigelse av arbeidstakerne som blir berørt, og de materielle og prosessuelle reglene for oppsigelse må da hensyntas.